Отпуск по производственной необходимости

Вынужденный отпуск по производственной необходимости

Отпуск по производственной необходимости

Работникам даны определенные права и гарантии, начиная от доплат за сверхурочные работы и оканчивая отдыхом. Тем не менее, практически все аспекты трудовой деятельности так или иначе подчинены работодателю.

Тот же круг обязанностей и режим труда устанавливает все-таки руководство, не говоря уже о графике отпусков, который изначально составляется с учетом производственной необходимости, а потом уже личных пожеланий тружеников, причем с возможностью переноса опять же по воле дирекции.

Понятие

Успех любой компании определяется не только размером прибыли, но и количеством льгот в отношении действующих служащих. Так как при наличии достаточного финансирования преференции труженикам не только предоставляются в необходимом размере, но и увеличиваются уже за счет собственных средств учреждения с целью мотивирования сотрудников для большей самоотдачи.

Естественно, если прибыльность организации снижается, тяжелые времена настают и для работников, которые более не могут рассчитывать на те же премии, дополнительные выходные либо отпуска даже в соответствии с графиком.

Руководство не только снижает положенные ранее гарантии, но и урезает расходы по всем статьям, начиная с работников и затрат по их содержанию.

В частности, многие работодатели в добровольно-принудительном порядке отправляют сотрудников в отпуска с целью оттягивания момента оформления простоя, который повлечет за собой дополнительные расходы в виде выплаты пособия в размере 2\3 оклада и это при том, что сотрудники трудиться не будут, а значит, и приносить прибыль тоже.

При этом многие руководители компаний заставляют тружеников оформлять не просто ежегодные отпуска вне графика, а административное освобождение (или отпуск за свой счет), которое в силу закона оплате не подлежит.

Забывая о том, что отдых без оплаты тоже имеет свои законодательные рамки, исполнять которые обязаны все стороны, включая и руководство.

Нормативное регулирование

Учитывая, что хозяйственная деятельность имеет массу нюансов предусмотреть все ее аспекты на законодательном уровне нереально, в связи с чем федеральными нормами предусмотрена возможность переноса отпуска уже исходя из специфики занятости компании.

Так, в силу ст.124 ТК РФ допускается внесение изменений в плановые периоды использования ежегодных отпусков в случае, если использование отдыха по графику неблагоприятно отразится на ходе работы предприятия.

При этом мнение сотрудника в связи с необходимостью переноса отпуска на другой период должно не просто приниматься в расчет, а иметь письменное подтверждение в виде согласия.

Более того, оговоренный период отдыха должен быть реализован в другое время, но не позднее декабря следующего года.

Кстати, бесконечно осуществлять переносы, мотивируя производственной необходимостью, работодатель не может, так как в рамках оговоренной нормы труженик не может работать без отдыха более двух лет.

Если же речь идет об отпуске без оплаты, который предоставляется по согласию сторон и без графика, выступать инициатором переноса, да и предоставления оговоренного вида освобождения, может только работник.

Так как административное освобождение в силу ст.128 ТК РФ предназначено только для разрешения проблем личного характера либо в виде льготы отдельным категориям тружеников, которые собственно и решают реализовать им свое право на бесплатный отдых или нет.

Законно ли это?

Плановое использование отпуска предусмотрено законом не только с целью защиты прав тружеников, но и работодателей, ввиду того, что даже реализация права на отдых не должна негативно отражаться на ходе производственной деятельности.

Именно поэтому, если сотрудник согласен на перенос отпуска на другой период, законодательные нормы не нарушаются.

Однако если предстоит оформление отпуска без оплаты, да и еще по воле руководства, которое в рамках ст.128 ТК РФ полномочий на инициацию в данном аспекте не имеет, федеральные нормы нарушаются, и следовательно, подобные действия являются незаконными, независимо от согласия тружеников и производственной необходимости.

Плюсы и минусы для работника

В силу ст.123 ТК РФ график отпусков составляется в декабре на следующий год, конечно с учетом мнения работников, но только если оно совпадает с планами руководства и производственной деятельностью.

При этом, каждый сотрудник обязательно ознакамливается с графиком под роспись, что дает ему возможность планировать разрешение личных вопросов уже на оговоренный период.

Если же по какой-то причине ежегодный отдых переносится, планы работника конечно нарушаются, что собственно негативной стороной данного аспекта и является.

При этом в данной ситуации можно найти и положительные стороны:

  • сотрудник во внезапно образовавшийся период отдыха может заняться срочными делами, которые были отложены в ожидании будущего отпуска;
  • труженику будут выплачены отпускные, за счет которых он сможет купить какую-либо бытовую технику или иную необходимую вещь, а не потратить на путевку или финансирование отдыха на курорте.

Стоит отметить, что в случае принудительного оформления отпуска без содержания положительные аспекты для тружеников вряд ли будут, так как финансирование оговоренного периода будет отсутствовать полностью включая и оплату больничного, как собственно и уверенность в том, что вынужденный отдых не будет продлен на таких же условиях.

Хотя, если ситуация на предприятии будет предполагать скорое банкротство, работник, получив освобождение от обязанностей, может заняться поиском другого рабочего места с уже более стабильным положением.

Ответственность работодателя

В рамках закона предусмотрено два вида отпуска, которые по сложившейся практике переносятся наиболее часто, а именно:

  • ежегодный отпуск;
  • административный отпуск.

При этом в силу ст.124 ТК РФ ежегодный отдых допускается реализовывать в другое время посредством его переноса, но только в случае, если присутствуют объективные причины, подтвержденные документально.

К примеру, если сотрудник по графику должен уйти в отпуск в текущем месяце, а компания получила срочный заказ либо предстоит сдача квартальной отчетности, перенос вполне оправдан.

Если же предприятие не получило комплектующих и соответственно приостанавливает свою деятельность в виду отсутствия нагрузки, перенос отпуска с более позднего периода на текущий уже не допускается, так как оговоренная ситуация имеет явные признаки простоя.

При этом если при проверке той же трудовой инспекцией обнаружится, что сотрудники были отправлены в отпуска, как оплачиваемые так и не оплачиваемые, именно с целью избежать оформления простоя, руководство будет подвергнуть административному наказанию, а именно штрафным санкциям по ст.5.27-КоАП-РФ.

Как оформить вынужденный отпуск по инициативе работодателя?

Порядок оформления рядового отдыха не является особо сложной процедурой, учитывая, что потребуется издание всего нескольких документов и отражения данных об отпуске в табеле учета и личной карточке работника.

Однако, если предполагается отпуск по инициативе администрации компании, да еще и вне графика, дополнительные документы в обязательном порядке должны быть в наличии, в частности о том, что перенос является целесообразным.

Порядок предоставления

То есть на начальном этапе должны быть оформлены документы, которые обоснуют перенос планового периода отдыха на другое время, так как формулировка по производственной необходимости является обобщающей и не дает представления о причинах подобных действий.

Также руководство в обязательном порядке должно получить согласие сотрудника, который в силу ст.124 ТК РФ имеет полное право и отказаться от переноса, учитывая, что у него могут быть свои планы.

Документальное оформление

Для начала при возникновении экстренной ситуации должен быть составлен рапорт либо докладная записка о том, что к примеру, компанией был выигран тендер на разработку ландшафтного проекта по реконструкции парка, в связи с чем предоставление ежегодного отдыха тому же дизайнеру неблагоприятно отразится на дальнейшей деятельности компании.

При этом если причиной предложения о переносе отдыха будет являться отсутствие тех же комплектующих и, как следствие, полной загруженности работников, использовать оговоренный документ будет нельзя, учитывая, что в ст.124 ТК РФ поводом для изменения времени отдыха являются именно неблагоприятные последствия, нарушающие нормальный ход работы, а не отсутствие таковой вовсе.

Составляется ли уведомление работодателем?

Законом письменное уведомление труженика об изменении периода отдыха не предусмотрено, и в то же время в ст.124 ТК РФ сказано, что согласие работника для переноса отпуска необходимо.

А так как фиксация согласия либо несогласия должно быть в наличии, оформление уведомления об изменении времени отпуска является целесообразным.

При этом учитывая, что законом данный вопрос подробно не регламентирован, оговоренный документ можно составить в простой форме, повествующей о необходимости подобных мер.

Пример:

Нужно ли работнику писать заявление?

В ст.123 ТК РФ сказано, что о времени использования законного отдыха труженик должен быть уведомлен за 14 дней.

При этом при наличии оговоренного документа заявление с просьбой о предоставлении отпуска уже не составляется, учитывая, что в уведомлении согласие работника на использование отдыха уже присутствует и дублировать информацию нет смысла.

Хотя если инициатором отпуска вне графика будет выступать сотрудник, оформление заявление будет необходимым.

Приказ (образец)

При ведении кадровой документации любого вида, в том числе и распорядительных актов по предоставлению отпусков, используются бланки приказов, утвержденные нормами Постановления Госкомстата № 1.

В частности, при оформлении распоряжении о предоставлении отдыха применяется форма Т-6, в которой указывается вид отпуска и период его использования.

А так как законом отдых именно по инициативе руководства допускается только в виде исключения, и основания для оформления отпуска в таком порядке подтверждаются дополнительными документами, описанными выше, в приказ информацию об инициаторе не вносят, но вот документы, ту же докладную записку и уведомление прилагают.

Приказ-о-предоставлении-отпуска-Т-6

Отражение в табеле учета

С первого дня трудовой деятельности отметка о присутствии либо отсутствии сотрудника на рабочем месте проставляется в табеле учета отработанного времени, на основании которого собственно и зарплата потом начисляется.

Соответственно, если труженик уходит в отпуск даже не по своему желанию, в табеле за все дни его отсутствия указывается кодировка: ОТ.

Отражение в графике отпусков

В силу ст.123 ТК РФ график отпусков обязателен для исполнения как сотрудником так и работодателей.

Соответственно, если работник уходит в отпуск вне графика даже не по собственной инициативе, в график должны вноситься изменения.

В частности, на основании докладной записки, используемой для составления уведомления о переносе отпуска, а также самого уведомления издается приказ о внесении изменений в график, конечно после получения согласия работника.

Максимальные сроки

В ст.124 ТК РФ сказано, что независимо от того, как складывается хозяйственная деятельность предприятия, а также насколько погружен в работу труженик, отдых должен предоставляться не реже чем 1 раз в два года.

При этом минимальной продолжительностью отдыха считается календарный год, в течении которого все сотрудники должны отдохнуть как минимум две недели для восстановления сил и во избежание развития различных заболеваний в виду постоянной нагрузки.

То есть, если в компании возникла необходимость в перенесении отдыха, он должен быть предоставлен как минимум в текущем году уже в другое удобное время либо до конца следующего, но не позднее декабря.

Кстати, следующем году работнику будет полагаться еще один отпуск, поэтому он сможет использовать два одновременно либо часть из них реализовать уже в денежном эквиваленте посредством той же компенсации.

Финансовые вопросы

Вопросы связанные с финансированием вынужденного отдыха по инициативе руководства, являются наиболее спорными, ведь вроде бы по закону отпуск должен быть и оплачиваемым и в то же время дирекция любыми путями стремиться освободить работников от обязанностей именно без сохранения оплаты.

Полагается ли оплата?

Нормами закона, а именно ст.124 ТК РФ, допускается перенос только ежегодного отпуска, который в силу ст.114 ТК РФ подлежит оплате в размере среднего заработка за все дни отдыха, кроме праздничных.

При этом не важно кто будет выступать инициатором — работник или его руководство, ведь права сотрудника на отдых, а также материальную помощь, в связи с этим будут соблюдены.

Правила выплаты компенсации

В рамках ст.126 ТК РФ по согласованию с руководством часть отпуска, которая превышает 28 дней можно заменить материальной компенсацией.

То есть если труженику полагается достаточно продолжительный отпуск, который образовался посредством переноса за предыдущий год, период свыше 4-х недель можно реализовать и в денежном эквиваленте.

При этом если в текущем году сотруднику полагается дополнительный отдых именно за особые условия занятости, к примеру, те же вредные факторы, его замена деньгами не допускается, хотя перенос вполне возможен.

Как быть работнику, если ему предложили отдохнуть за свой счет?

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя, оплата которого производиться не будет, законом не предусмотрена.

Следовательно, если руководство компании предлагает труженику оформить отпуск за свой счет с целью снижения расходов, данное предложение законным не является.

А это значит, что работник имеет полное право не только отказаться, но и направить жалобу в Инспекцию труда.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: //buhdzen.ru/kadry/otpusk/vynuzhdennyj-po-iniciative-rabotodatelja/

Производственная необходимость по трудовому кодексу РФ 2018

Отпуск по производственной необходимости

— Организация бизнеса — Кадры — Производственная необходимость

На любом отечественном хозяйственном субъекте может возникнуть потребность в срочном и безотлагательном исполнении определенных задач.

В подобных обстоятельствах управленцы оптимизируют труд подчиненных, распределяя имеющуюся рабочую силу требуемым образом. То есть, такое перемещение кадров обуславливается производственной необходимостью.

Регламентируется ли она законодательно, сопровождается ли какими-нибудь нюансами? Об этом и не только – далее.

Понятие производственной необходимости в 2018 году согласно Трудовому Кодексу РФ

Трудовое законодательство не содержит четкого понятия производственной необходимости, однако, ТК РФ нередко прямо затрагивает данную категорию. В частности, подразумеваются ст. 101, 125, 113, 99, 72.2 ТК РФ. Кроме того, она содержится в ФЗ № 417 от 07.12.2011г. В приведенных нормативах производственная необходимость упоминается в связи с:

  • возникновением срочной потребности в предупреждении катастрофы;
  • необходимостью устранить аварию и/или ликвидировать ее последствия в цехе, где осуществляется производственная деятельность;
  • минимизацией разрушительных последствий природных катаклизмов;
  • предотвращением появления ситуаций, которые могут привести к несчастным случаям;
  • предупреждением потерь финансового и/или имущественного характера;
  • назначением сотрудника на место отсутствующего коллеги.

В этих случаях руководящий аппарат принимает определенные управленческие решения, наиболее частыми из которых является вызов подчиненных из отпусков или их оперативный перевод на иные должности.

Виды производственной необходимости и ситуаций, обуславливающих ее

Исходя из ст. 72.2 ТК РФ, наниматель вправе перевести подчиненного на период до 1-го календарного месяца на должность, даже если это не зафиксировано в трудовом соглашении субъекта. При этом, согласие сотрудника не является обязательным.

Письменное соглашение необходимо только если трудоустроенный субъект переводится на должность с более низкой квалификацией, чем предполагает его текущая работа.

Так, перевод при производственной необходимости осуществляется в таких обстоятельствах:

  • чрезвычайные ситуации, вызванные природными или техногенными авариями;
  • пожары и землетрясения;
  • массовый голод;
  • различные эпидемии.

Фактически, подразумеваются любые обстоятельства, в которых жители государства подвергаются серьезной опасности. Меры, принимаемые в указанных условиях, нацелены на устранение негативных влияний на здоровье и жизни людей.

Нередки ситуации, когда наниматели используют понятие производственной необходимости с целью привлечения подчиненных к дополнительному труду. Однако, к данной категории можно прибегать только при наличии следующих оснований:

  • чрезвычайные происшествия, которые носят гражданский характер или обуславливают введение военного положения;
  • природные катаклизмы;
  • производственный простой по любой непредвиденной причине;
  • потребность в замене сотрудником его отсутствующего коллеги ввиду наступления чрезвычайной ситуации;
  • восстановление имущества, которому был нанесен урон и которое числится в собственности хозсубъекта.

Производственная необходимость является вынужденной мерой. Манипуляции с перестановкой кадров внутри компании без наличия для этого существенных причин неправомерны.

Особенности отзыва сотрудника из отпуска

Наниматель может отозвать сотрудника из отпуска в случаях, когда подчиненный является незаменимым кадром в одном из приведенных ранее чрезвычайных случаев.

Исходя из ст. 125 ТК РФ, можно сделать вывод, что отзыв подчиненного из ежегодного отпуска может осуществляться только по согласованию сторон.

То есть, сотрудник должен добровольно согласиться на выход на работу ранее положенного срока.

Наниматель же не имеет права реализовывать данную процедуру исключительно по своему волеизъявлению или склонять подчиненного к принятию решения путем угроз или давления.

Та часть отпуска, которую субъект не успел использовать, будет перенесена на тот период времени на протяжении текущего года, который работник определит самостоятельно. Она также может быть перенесена на следующий отчетный период.

Особенности сверхурочного труда при наличии производственной необходимости по трудовому кодексу

ТК РФ постановляет, что стандартная норма трудового времени для среднестатистического работника составляет 40 часов в неделю. Помимо этого, положениями кодекса предусмотрена работа сверх указанного предела. При наличии обоснованной производственной необходимости лицо может быть привлечено к подобной переработке без его согласия.

Предполагается, что субъект может работать большее количество времени, чем оговорено в его трудовом соглашении, и оплата подобной работы будет больше.

Работник не должен трудиться сверхурочно более 2-х часов после стандартной смены, а также не более 120 часов в год. В случае превышения этого порога наниматель будет привлечен к ответственности по ст. 5/27 КоАП РФ. Ей предполагается штраф от 1 до 5 тыс. руб. для управленцев, и от 30 до 50 тыс. руб. — для юридических лиц.

В соответствии с положениями ст. 99 ТК РФ, основания для переработки могут быть следующие:

  • от нанимателя поступило извещение о наступлении производственной необходимости и конкретное лицо требуется на определенных работах;
  • переработка необходима для завершения текущего проекта сотрудника;
  • сверхурочные работы требуются для предотвращения остановки производственного процесса. Предполагается, что сотрудник должен выполнить ремонтные процедуры либо иные действия по ликвидации причин остановки деятельности;
  • в обстоятельствах, когда предприятие занимается непрерывной производственной деятельностью, отсутствие сменщика в установленное время является причиной для сверхурочного труда. В указанных условиях наниматель должен срочно предпринять меры по решению данного вопроса, так как более двух часов подчиненный перерабатывать не может.

Если субъект задержался на рабочем месте ввиду своего волеизъявления или по любым иным личным причинам, это не считается переработкой и, соответственно, не оплачивается.

Привлечение сотрудников к сверхурочной деятельности должно согласовываться нанимателем с профсоюзным образованием.

Существуют категории сотрудников, которых запрещается привлекать к сверхурочным работам даже на основании производственной необходимости. Данные категории работников должны быть осведомлены о праве отказаться от переработок, какая бы причина ни служила основанием для данного решения руководства.

Привлекать к сверхурочным работам нельзя:

  • беременных сотрудниц;
  • субъектов, не достигших 18 лет.

К субъектам, которые могут отказаться от сверхурочных работ даже при наличии производственной необходимости, но, тем не менее, могут трудиться сверх нормы при условии наличия письменного соглашения на это, относятся:

  • трудоустроенные лица с ограниченными возможностями;
  • сотрудницы, имеющие малолетних детей;
  • лица, в одиночку пекущиеся о ребенке (до момента достижения отпрыском пятилетнего возраста);
  • субъекты, на чьем иждивении находятся нетрудоспособные отпрыски или тяжелобольные родственники. При этом, данный факт потребуется доказать соответствующей медицинской справкой;
  • опекуны малолетних лиц.

Порядок оформления перевода сотрудника при наличии производственной необходимости

Исходя из того, что производственная необходимость является серьезным основанием для принятия важных кадровых решений и, при этом, в большинстве случаев не требует согласия работников, на предприятии должны быть оформлены такие документы:

  1. письменное извещение. Составляется нанимателем в вольной форме. Этот документ разъясняет причины, по которым подчиненные должны исполнить ряд сверхурочных работ. Помимо этого, прописывается период подобного трудового графика, а также ФИО подчиненного (или группы подчиненных), который должен поработать сверхурочно.
  2. Приказ о производственной необходимости — содержит информацию, в соответствии с которой сотрудник переводится на какую-либо иную должность на определенный период. В документе должны обозначаться ФИО подчиненного и нанимателя, периодичность, а также ФИО ответственного за исполнение документа лица. Бумага подписывается управленцем и сотрудником.

Если перевод на иную должность предполагает снижение квалификации, сотрудник в обязательном порядке (даже если не попадает в соответствующую категорию) должен дать письменное согласие на эту процедуру. Например, субъект вправе поставить свою подпись и слово «Согласен» на извещении о необходимости сверхурочных работ.

В обстоятельствах, когда лицо переводится на более квалифицированную работу, управленец будет должен оплатить такой труд по новым тарифам.

Если у сотрудника нет уважительных причин отказываться от сверхурочных работ ввиду производственной необходимости, он не может этого сделать. Так, если лицо не выйдет на сверхурочную работу, это будет учитываться, как прогул.

Особенности оплаты переработок в связи с производственной необходимостью

Лица, переработавшие ввиду наличия производственной необходимости, имеют право на оплату сверхурочного времени по повышенному тарифу. В частности, подразумеваются такие аспекты оплаты труда:

  1. За первые два часа сверхурочной трудовой деятельности оплата возрастает в 1,5 раза.
  2. Тем сотрудникам, которые трудятся на основании сдельной оплаты, полагается удвоенный заработок.
  3. Лица, осуществляющие профессиональную деятельность на основании почасовой оплаты, за переработанное время будут вознаграждены в двойном объеме, исходя из основной ставки.

Помимо указанных преференций в части оплаты труда сотрудникам, отработавшим сверхурочное время в свой выходной день, также полагаются дополнительные отгулы, которые регламентируются на локальном уровне.

Конкретные правила оплаты труда при исполнении работниками своих должностных обязанностей должны фиксироваться в местном нормативном документе.

Таким образом, производственная необходимость является основанием для временного перевода сотрудника на иную должность или сверхурочного труда. Нанимателю и подчиненным рекомендуется внимательно ознакомиться со всеми нюансами и соблюдать установленный порядок действий. (19 голос., 4,26 из 5)
Загрузка…

Источник: //delatdelo.com/organizaciya-biznesa/proizvodstvennaya-neobhodimost.html

Перенос отпуска в связи с производственной необходимостью: образцы документов

Отпуск по производственной необходимости

Последние изменения: Июнь 2019

Права наемного работника независимо от того, какую форму собственности имеет компания или организация, в части предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска (далее – ЕОО), гарантируется Конституцией РФ и ТК  РФ.

Такое право, кроме законодательных актов, закрепляется непосредственно на предприятии — приказом управляющего, директора, Коллективным договором, а также в соответствии с « Графиком отпусков персонала».

Однако в некоторых случаях работодатель имеет право инициировать перенос отпуска в связи с производственной необходимостью.

Законодательное обоснование

В определении причин такого переноса в ТК РФ предусмотрены три основных фактора:

  • перенос ЕОО по инициативе самого сотрудника;
  • изменение графика по решению руководства компании, учреждения в силу возникшей необходимости связано с производственной деятельностью, командировкой или экстренными ситуациями, требующими обязательного возврата из отпуска персонала.
  • перенос ЕОО из – за возникших обстоятельств, которые относятся к форс-мажорным. Это стихийные бедствия, социальные волнения, т.е. факторы, которые не могут спрогнозировать, ни тем более предотвратить, компания или ее сотрудники.

В каждом из приведенных случаев изменение графика ЕЕО может быть строго регламентировано (в части непротиворечащей ТК) уставом компании, коллективным договором, должностной инструкцией, распоряжением руководства. В любом случае, перенесение ЕОО, включая производственную необходимость, может быть осуществлено только при достижении компромисса, согласия между работником и его работодателем.

Причины переноса отпуска в особых случаях

Кроме чисто личных мотивов, по которым может быть изменен срок предоставления ЕОО (ТК РФ ст. 124), также существует целый набор объективных условий, при которых работник может изменить свой гарантированный отпуск.

К таким причинам, относятся:

  1. В случае болезни работника и получения им пособия по листку временной нетрудоспособности (больничному) в период основного ЕОО, то такой основной период отпуска может быть перенесен на другую дату.
  2. Другой причиной, по которой может быть изменен период основного ЕОО – это исполнение работником, как гражданином, каких-либо общественных или государственных обязанностей, совпавших по времени с периодом ЕОО. Это может быть, например, вызов на военные сборы, те кто состоит на учете как военнообязанный. Также сюда относится и участие работника в избирательной комиссии, в суде присяжных заседателей и т.п.
  3. Если сотрудник является студентом факультета на заочной форме обучения в колледжах или вузах, то он имеет право на присоединение основного ЕОО к гарантированному законом учебному отпуску на период сессии и сдачи государственных экзаменов (защита дипломной работы).

Как видно, имеется несколько вариантов того, как может измениться период ЕОО, в силу причин, которые можно при определенных условиях отнести к производственной необходимости. Это нисколько не умаляет право работодателя оптимизировать такие сроки в интересах компании.

Читайте так же: отзыв из отпуска по производственной необходимости.

Перенос основного отпуска сотрудника по инициативе работодателя

Для того чтобы перенести ЕОО работника в связи с производственной необходимостью, у работодателя должны быть не только, на его взгляд, веские причины, но и соблюден ряд условий, которые оговорены в ТК РФ, в ст. 124.

Такими условиями являются:

  • Работник совершеннолетний ­— т.е. в возрасте 18 лет и более.
  • Рабочее место сотрудника или все предприятие попадает под определение производства с вредными или опасными условиями труда. Это фиксируется отраслевыми приказами и распоряжениями Минздравсоцравития. Также сюда относятся и местности, которые приравнены к районам Крайнего Севера и территориям со сложными климатическими условиями.
  • Перенос ЕОО по инициативе работодателя может быть осуществлен только, если есть согласие на это сотрудника.
  • Перенесенный ЕОО должен быть использован не позднее, чем в следующем году.

Кроме этих основных причин и мотивов, по которым может быть изменен график ЕОО сотрудников, это также имеет место при:

  • отсутствии у компании, предприятия средств на выплату отпускного пособия, т.е. из-за отсутствия отпускных средств ЕОО может быть перенесен.
  • работник имеет право на изменение сроков ЕОО, в случае если его работодатель информировал его об этом менее, чем за 2 недели, что прямо регламентировано ТК РФ (с.124).

В обоих случаях, ответственность за такой перенос ЕОО, допущенный по вине компании, несет руководство.

Как оформляется перенос отпуска в связи с производственной необходимостью

Для того чтобы отпуск работника был перенесен на другой срок, или он был изменен, либо же вообще был отозван из ЕОО, кроме одного желания и согласия сторон, должны быть обязательно выполнены следующие формальные действия.

Руководством компании, или отделом кадров готовится приказ об изменении графика отпусков, который утверждается ежегодно. Этот приказ подписывается руководителем, заносится в соответствующий реестр или книгу приказов, доводится до сведения каждого сотрудника лично под роспись об ознакомлении.

Приказ компании

Если сотрудник отзывается из отпуска, то до него должно быть доведено официальное уведомление в письменном виде. Т.е. простой звонок по телефону для этого недостаточен. Должно быть подготовлено письменное извещение, которое вручается сотруднику, отзываемому из ЕОО.

Письменное уведомление

Если возникла производственная необходимость, то заявления сотрудника на перенос его ЕОО, как правило, не требуется. Все решается односторонним приказом руководства организации и согласие работника необязательно.

Однако есть случаи, когда работник может попросить изменить срок отпуска или присоединить не использованную часть (календарные дни) к другому отпускному периоду, на следующий год. Заявление пишется на имя директора компании или организации.

Заявление работника

Кроме этих трех важных моментов, сопутствующих формальной стороне переноса ЕОО по производственным причинам, есть еще два вопроса, о которых необходимо знать.

Первый момент — это срок или дата переноса отпуска. Нигде не содержится указание на то, какая должна быть дата назначения. Обычно работник выбирает сам оптимальный для него вариант. Опять же, все решается при обсуждении подобных вопросов с работодателем.

Второй момент связан с выплатой отпускных.

Например, работник, уходя в отпуск, полностью получил за весь срок ЕОО денежное пособие. В случае, если работодатель вызвал сотрудника из отпуска, т.е.

он его фактически не догулял, то должен ли он возвращать ту сумму, которая связана с неиспользованными днями ЕОО? Законом в этом отношении, четко определено, что отпускные деньги не являются возвратным денежным пособием и при неиспользованном отпуске (или его части) оно работником не возвращается.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: //zakon-dostupno.ru/otpusk/perenos-otpuska-v-svyazi-s-proizvodstvennoy-neobhodimostyu/

Отзыв из отпуска по производственной необходимости в 2019 году

Отпуск по производственной необходимости

2   0   684

Ежегодный отпуск — это период, о котором мечтает каждый работник. Однако, существуют ситуации, когда на производстве могут потребоваться навыки отдыхающего сотрудника, в связи с чем его попросят вернуться на рабочее место. Разберемся, как поступить в данной ситуации, и насколько это правомерно.

Чтобы изучить этот вопрос, понадобится обратиться к статье 125 Трудового Кодекса РФ. В части 2 сказано, что прерывать отпуск работника можно, если возникла производственная необходимость.

Нужно отметить, что отзыв сотрудника возможен в случае крайней необходимости, а не в тех обстоятельствах, когда его хоть кто-то может заменить.

Еще одно обязательное условие для возвращения на рабочее место — согласие самого сотрудника. Он должен письменно оформить согласие. То есть нельзя приказывать выйти на работу, администрация может об этом попросить и прийти к согласию с сотрудником.

Многие граждане переживают за то, что отказ выйти на работу может стать причиной увольнения.

Начальство не имеет права:

  • давить на человека;
  • угрожать ему;
  • обещать ему дополнительные премиальные;
  • увольнять его по данной причине.

Рассмотрим важный документ, постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года за номером 2. В пункте 37 объяснена данная ситуация и указано, что работник имеет полное право не прерывать отпуск по распоряжению начальства, при этом его действия не будут считаться нарушением.

Выход на работу в момент трудового отпуска — это право, а не обязанность гражданина.

Сегодня многие граждане проводят отпуск за пределами страны или вдали от родных городов на наших курортах. Отказ вернуться может быть обусловлен отсутствием возможности поменять билет.

Поговорим об основаниях, которые могут побудить начальство вызвать на рабочее место сотрудника, который находится в ежегодном отпуске. Тем не менее, следует учитывать, что в ТК РФ нет точных определений понятию «уважительная причина» в данном случае.

Основания

Ситуации бывают разными. Если атмосфера внутри коллектива дружеская и рабочая, сотрудники всегда придут на помощь начальству в трудной ситуации. Но что считать таковой?

Предлагаем ознакомиться с несколькими причинами, которые можно считать уважительными:

  • внезапная болезнь или смерть заменяющего сотрудника;
  • возникновение чрезвычайной ситуации на рабочем месте;
  • аварии и катаклизмы;
  • сложная обстановка на производстве, грозящая закрытием.

Такие причины наступают внезапно и незапланированно. Начальство не может заранее их предвидеть. Если же предпосылки к развитию крайне неприятной ситуации были заметны ранее, то такую причину нельзя назвать объективной.

Существует категория граждан, в отношении которых невозможно произвести отзыв из отпуска ни при каких обстоятельствах.

К ним относятся:

  • женщины в состоянии беременности;
  • лица, не достигшие восемнадцатилетия;
  • работники, трудящиеся на вредных производствах или же в опасных условиях;
  • граждан, совмещающих трудовую и учебную деятельность.

Все остальные категории могут быть отозваны при наступлении уважительных причин. Рассмотрим, как правильно оформляется отзыв из отпуска по производственной необходимости на бумаге.

Как правильно оформить

Первое, что нужно сделать администрации для того, чтобы отозвать отдыхающего сотрудника, — это найти его. Порой этот этап является наиболее сложным.

Отдых за границей или за городом предполагает отключение телефонов или отсутствие связи как таковой. Если сотрудник работает не так давно, коллеги могут и вовсе не знать о том, где он в настоящий момент находится.

Рекомендуется работникам отдела кадров при составлении графиков отпусков проводить опросы, в результате которых можно будет легко узнать, где будет находиться в период отдыха тот или иной сотрудник.

Второй шаг — поговорить с работником и сообщить ему о том, что начальство хочет вызвать его на работу. Итогом переговоров станет его согласие или отказ. Как мы писали ранее, отказ не может стать причиной увольнения или выговора. 

Закон не регламентирует четкую процедуру, стандартно на практике процесс оформления выглядит следующим образом:

  1. Начальник оформляет служебную записку, в которой обязательно указывает причины отзыва сотрудника.
  2. Сотрудник в письменной форме пишет заявление, в котором выражает свое согласие на выход из отпуска.
  3. Оформляется приказ на основании служебной записки.

Если компания небольшая, достаточно написать заявление и приказ. Последний документ является основным. Согласие же пишется в произвольной форме на имя руководителя.

В приказе необходимо обязательно указать следующие данные:

  • фамилия, имя и отчество отзываемого сотрудника, а также его должность;
  • причины, побудившие вызвать его на рабочее место;
  • дата, с которой работник приступает к труду (в ряде случаев требуется указать, когда работник выйдет в отпуск вновь, если на работу он возвращается на несколько дней);
  • время, когда оставшиеся дни отпуска смогут быть вновь использованы.
  • бухгалтер берет на себя обязательство произвести перерасчет выплат, что также указывается в приказе.

Можно оформить текст таким образом, чтобы работник в конце приказа письменно заверял свое согласие, сгруппировав оба документа в один. Предлагаем ознакомиться с образцом такого приказа:

Оставшиеся дни отдыха работник может использовать на свое усмотрение в зависимости от конкретной ситуации:

  • догулять оставшиеся дни, когда ситуация на производстве нормализуется;
  • взять отпуск в текущем году, но чуть позже;
  • получить денежную компенсацию за оставшиеся дни;
  • присоединить это время к отпуску в следующем году, растянув его.

Начальство не имеет право препятствовать сотруднику в осуществлении выбора. В любом случае бухгалтеру потребуется произвести  перерасчет.

Как пересчитать отпускные

Пересчитывают отпускные по нескольким причинам:

  • отпускные и зарплата по-разному отображаются в финансовой отчетности;
  • расчет зарплаты отличается от расчета отпускных.

Без перерасчета такая процедура пройти не может. Более того, очень часто согласившийся сотрудник дополнительно может получить премиальные, которые также придется отразить в отчете.

Итак, перед тем, как уйти в ежегодный отпуск, сотрудник получает отпускные. Расчет производится исходя из продолжительности отпуска и средней заработной платы.

Прерывание отдыха подразумевает возврат части денежных средств за все дни, которые сотрудник будет отрабатывать. Расчет возврата производится также, как и начисление отпускных.

Однако, в эти дни гражданин работает, следовательно, должен получить заработную плату, которая рассчитывается иначе. Разница между заработной платой и посчитанной суммой возвратных отпускных будет начислена работнику.

Пример расчета. Зарплата гражданина составляет 52000 рублей. В отпуск он вышел в мае на 28 дней, но последние 8 не отгулял, а вернулся на работу. За эти дни он должен возвратить компании 14200 рублей.

Рассчитывается так:

Заработная плата высчитывается за 8 дней таким образом:

52000/22*8=18909 руб.

Таким образом, переплата в следующем месяце в пользу работника составит:

18909-14200=4709 руб.

Если размер оплаты труда окажется ниже отпускных, то сотрудник получит полную суммы зарплаты, вычитать разницу запрещено законом.

Есть важные моменты и в отношении выплаты налогов:

  • возврат НДФЛ, выплаченного ранее, не осуществляется, поскольку отпускные не удерживаются, а переносятся в счет будущей зарплаты;
  • исправления, внесенные по производственной необходимости, не влекут за собой подачу дополнительной декларации по налогу на прибыль, перерасчет производится;
  • производится обязательный перерасчет страховых взносов, при этом подавать уточнения не понадобится.

Страхование — особый вопрос. Перерасчет производится в конце месяца, если отзыв сотрудника выпал на его начало. Если сотрудник вернулся на рабочее место в следующем месяце после выплаты отпускных, то по вносам будет учитываться переплата.

В целом, ничего сложного в расчете налоговой базы нет. Важно четко понимать, как происходит ее формирование.

Возможные трудности

В любом деле возможны трудности. Первая связана с тем, чтобы уговорить трудоустроенного сотрудника вернуться на рабочее место. Вторая проблема — договориться о том, как гражданин будет возвращать пропавшие дни отпуска.

Этот вопрос должен устраивать обе стороны. Не всегда удается прийти к консенсусу, поэтому советуем трудящимся настаивать  на том, чтобы соответствующий пункт вносился непосредственно в приказ.

Еще одна проблема — сложности с перерасчетом налогов и заработной платы. Опытный бухгалтер знает, что даже при равенстве заработной платы и суммы отпускных изменения придется произвести.

В случае отзыва сотрудника, досрочный выход на работу которого запрещен законодательно, может повлечь за собой наложение крупного штрафа.

Если руководство решает начислить работнику премию, ее размер стандартно равен размеру отпускных за оставшийся период отдыха.

Также можно решить этот вопрос по-своему. Отметим также, что подобные вопросы лучше решать при согласии обеих сторон и при правильно оформленной документации. Нарушение норм ТК РФ может повлечь за собой судебное разбирательство.

по теме:

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: //juristampro.ru/otzyv-iz-otpuska-po-proizvodstvennoj-neobhodimosti/

Правила и особенности переноса отпуска в связи с производственной необходимостью

Отпуск по производственной необходимости

Перенос отпуска в связи с производственной необходимостью – это крайняя мера, на которую работодатель может пойти только в строго определённых случаях. Разберёмся, когда это возможно – и кто может выступать инициатором.

Нормы Трудового кодекса

Трудовое законодательство, определяя правила о времени отдыха работника, указывает: каждый трудящийся имеет право раз в год отдыхать минимум 28 дней.

  При этом момент, когда сотрудник должен быть в отпуске, определяется установленным на предприятии графиком.

 Расписание времени отдыха доводится до сведения сотрудников приказом руководителя – и в дальнейшем этот акт должен исполняться, а работники должны уходить ежегодно в строгой очерёдности.

Однако возможна ситуация, когда необходим перенос отпуска по инициативе работодателя. Связано это с ситуацией, когда без присутствия конкретного работника может остановиться или существенно нарушиться работа предприятия или организации. При этом для того,  чтобы перенести отпуск, необходимы следующие условия:

  • ситуация исключительная, во время составления и утверждения графика её нельзя было предвидеть;
  • перенос отпуска по производственной необходимости требуется, чтобы не была нарушена хозяйственная или иная деятельность предприятия;
  • имеется однозначное согласие рабочего на то, что его время отдыха будет перенесено.

Если нет любого из условий, отсрочить время у работодателя не выйдет.

Сроки переноса времени, когда можно отдохнуть

Трудовое законодательство устанавливает, что отпуск по производственной необходимости может переноситься на следующий год.  Однако эта норма не является жёсткой: работодатель перенести отдых своего сотрудника имеет право и на другое время до конца текущего трудового года. Ограничений тут нет.

Единственное жёсткое правило, касающееся случаев, когда приходится задерживать время ежегодного отдыха, гласит: он должен предоставляться не позже, чем истекут 12 месяцев с момента окончания того года, за который он был предоставлен. Таким образом, вопрос о том, на сколько допустим перерыв, решается просто:  не больше, чем 2 календарных года.

Как оформляется перенос

В том случае, если требуется перенести время на другой месяц или год, работодателю следует предпринять следующие действия:

  1. Направить сотруднику документ, в котором будет сделано предложение перенести его время отдыха на другой период.
  2. После того, как работник выразит своё согласие – издаётся приказ о переносе.
  3. Работник письменно соглашается (ставит отметку на приказе: «Согласен»).

Только после этого кадровая служба может вносить изменения в служебную документацию и оформлять новое время отдыха и работы человека.

Есть и другой вариант, когда перенос осуществляется по инициативе работника.

Если по каким-то причинам он желает выйти на работу и продолжить труд раньше времени, перенеся оставшиеся дни на другой год, либо вовсе не хочет уходить в согласованное по графику время, работник вправе подать заявление на перенос отпуска. В дальнейшем оформление производится по тем же правилам, что и в случае, когда инициатива исходит от работодателя.

Согласие на перенесение

Часто работодатели угрожают своим работникам тем, что не предоставят им время для отдыха, издав приказ о переносе. Насколько это законно – задержать отпуск?

На самом деле такие угрозы с точки зрения трудового права – пустой звук. Дело в том, что ТК предусматривает следующие правила:

  1. Согласованный график является обязательным для обеих сторон – как для трудящегося, так и для руководства предприятия.
  2. В том случае, если от сотрудника поступил отказ, отпуск без согласия работника перенести никто не вправе.

Если же руководство не желает отпустить человека – могут быть применены различные меры, от штрафа до восстановления незаконно уволенного на работе, если уход был засчитан как прогул.

Другие варианты переноса

Кроме производственной необходимости, перенести время ежегодного отдыха работника допустимо в следующих случаях:

  • Если ко времени отпуска работник оказался на больничном;
  • Если время отдыха совпадает с исполнением обязанностей перед государством, которые связаны с законным освобождением от работы;
  • Если отпускные не были выплачены вовремя (то есть за три дня до ухода);
  • Если о времени отдыха человек был предупреждён меньше, чем за 14 дней до его начала.
  • В иных случаях, специально установленных законом.

Важно! Закон устанавливает правило, по которому в определённых рамках допускается свобода соглашения между работником. Следовательно, допустимы разного рода соглашения, по которым время отдыха будет переноситься в пределах, установленных законом.

Замена отдыха деньгами

Бывает, что работник хочет, чтобы вместо очередного времени, когда он может не являться на работу, получить выплату определённой суммы. Насколько это допустимо?

Такой вариант используется в следующих случаях:

  1. Когда общее время больше 28 дней, то «излишнее» время работодатель вправе  (с согласия гражданина) заменить компенсацией.  Такая замена не допускается, если удлиненный срок установлен за особые условия работы.
  2. Когда происходит увольнение. Даже в этом случае человек вправе сначала уйти отдохнуть – а потом из него не выйти, а сразу расторгнуть трудовой договор.

При этом надо помнить: замена допустима лишь с согласия обеих сторон трудового контракта. То есть даже если трудящийся этого хочет – работодатель вправе не давать на это согласия.

Правила и особенности переноса отпуска в связи с производственной необходимостью Ссылка на основную публикацию

Источник: //KadrovyhDel.ru/otpusk/v-svyazi-s-proizvodstvennoj-neobhodimostyu-perenos.html

Юрист онлайн